為期四天的年度青年骨干人才拓展培訓(xùn)班簡(jiǎn)報(bào)

　　為加強(qiáng)青年人才隊(duì)伍建設(shè)，大力實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，2月初，公司舉辦了為期四天的“青藍(lán)計(jì)劃”2019年度青年骨干人才拓展培訓(xùn)班，近百名從公司遴選出的第一批青年骨干人才參加了拓展培訓(xùn)，參培青年骨干均結(jié)合拓展培訓(xùn)內(nèi)容撰寫了個(gè)人感想。自本期開始，公司微信“拓展培訓(xùn)感想”欄目將持續(xù)推送青年骨干的參培感想，以供大家學(xué)習(xí)交流，為未來(lái)提高組織管理能力，達(dá)成工作目標(biāo)，提升企業(yè)績(jī)效奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　“青藍(lán)計(jì)劃”拓展培訓(xùn)班

　　拓展管理思維方式實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值

　　有幸參加了“國(guó)內(nèi)民用項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)”，由此我認(rèn)識(shí)到管理是一門實(shí)踐科學(xué)，而不是一套理論。而在此次“青藍(lán)計(jì)劃”培訓(xùn)之前，我對(duì)“管理”的認(rèn)知停留在基于字面和日常工作中普遍的理解：“管人”和“理事”。但是通過本次“青藍(lán)計(jì)劃”青年人才培訓(xùn)學(xué)習(xí)后，讓我對(duì)管理又有了全新的認(rèn)識(shí)：現(xiàn)今時(shí)代的管理“理人”和“管事”，其內(nèi)涵是以制度、規(guī)則等為基石的“管理力”和以感召力、個(gè)人魅力、包容力、溝通力等為基礎(chǔ)的“領(lǐng)導(dǎo)力”;是以計(jì)劃為先導(dǎo)、任務(wù)分派、全過程控制和利益相關(guān)方協(xié)調(diào)為流程的實(shí)踐;是靈活運(yùn)用情景分析、原因分析、計(jì)劃分析、決策制定四個(gè)維度步驟來(lái)應(yīng)對(duì)日常所遇不同問題的思維方式;是懂得運(yùn)用OJT、GROW、DISC等方法去選、育、用、留人的科學(xué);是高效溝通和信賴關(guān)系建立的藝術(shù)。通過ORID思維流程的啟發(fā)，管理是以客觀事實(shí)為前提，通過開放式提問引導(dǎo)員工去思考，最終達(dá)成管理目標(biāo)的一致，并形成決策行動(dòng)方案，管理成效是以達(dá)成的最終目標(biāo)來(lái)考量的。

　　如果某項(xiàng)指派給員工的工作沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，作為管理者，內(nèi)心第一反應(yīng)就會(huì)認(rèn)為是員工能力不足，態(tài)度不好等主觀評(píng)判，而往往忽略了自身在工作任務(wù)分派時(shí)客觀因素、自身為工作做到了哪些。出現(xiàn)這種情況后，管理者為了達(dá)成“理事”的工作目標(biāo)，往往會(huì)使用自己的職位和權(quán)勢(shì)這類制度來(lái)強(qiáng)制要求員工接受管理者指派的任務(wù)，這樣就會(huì)造成員工的表面服從，而內(nèi)心缺少主觀意愿，只是把工作當(dāng)做是領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，與自身關(guān)聯(lián)度不高，容易出現(xiàn)“出工不出力”，“敷衍了事”等不良現(xiàn)象。在出現(xiàn)此類問題時(shí)，作為管理者，我們要多多問問自己，是不是把完成任務(wù)的必要信息和要求講清楚，有沒有和員工在目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)，有沒有為員工工作開展?fàn)I造合適的環(huán)境。

　　通過吉爾伯特行為工程學(xué)模型的搭建，影響績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的因素中，員工的人因素只占25%，而“環(huán)境因素”卻占比達(dá)75%，兩相比較，作為管理者去改變“環(huán)境因素”更能實(shí)現(xiàn)效益最大化。

　　通過人的“三腦結(jié)構(gòu)”的學(xué)習(xí)，我們認(rèn)識(shí)到爬行腦是主導(dǎo)安全，情緒腦主導(dǎo)情緒，視覺腦主導(dǎo)創(chuàng)造性，使我們更好的了解了人的行為模式。在工作中，我們遇到員工諸如：抱怨、拖延、敷衍了事、甚至是爭(zhēng)辯、對(duì)抗等表現(xiàn)，通常是因?yàn)闆]能滿足其需求，讓其進(jìn)入了“爬行腦”中。此時(shí)，管理者需要通過安撫下屬的情緒，讓他從“爬行腦”中走出進(jìn)入“視覺腦”才能更有效的激發(fā)人的潛能，充分發(fā)揮人的意愿和創(chuàng)造性，使目標(biāo)成果最大化。

　　誠(chéng)然，管理者需要通過愿景描繪，溝通技巧的運(yùn)用，對(duì)員工的全力支持，有原則性的包容，通過開放式提問引導(dǎo)員工思考和通力合作等方式的“領(lǐng)導(dǎo)力藝術(shù)”去激發(fā)員工的創(chuàng)造性，但這一“藝術(shù)”需要建立在制度，權(quán)力，要求，標(biāo)準(zhǔn)等“管理力”的基礎(chǔ)之上。管理過程中管理力和領(lǐng)導(dǎo)力是相輔相成的，領(lǐng)導(dǎo)力如果沒有管理力作為基礎(chǔ)，將變成空談，失去執(zhí)行的空間;而在領(lǐng)導(dǎo)力失效的情況下，管理力是強(qiáng)制性的手段。通常情況下，管理邏輯是“法在前，情在后”，而當(dāng)管理者與被管理是有共性認(rèn)識(shí)的情況下，兩者先后順序可以調(diào)換。因此作為管理者，需要靈活使用領(lǐng)導(dǎo)力去“溫暖”管理力，要學(xué)會(huì)向自己提問，領(lǐng)導(dǎo)力不是下屬做了什么，而是要問自己做了什么。

　　通過管理流程的學(xué)習(xí)，使我認(rèn)識(shí)到“計(jì)劃”不僅僅是字面理解的安排事情先后順序，而是對(duì)可能出現(xiàn)的問題提前進(jìn)行預(yù)測(cè)并制定相應(yīng)預(yù)案，通過“計(jì)劃”我們可以減少“干擾”，降低風(fēng)險(xiǎn)?！叭蝿?wù)分派”是管理者領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)之一，管理者在任務(wù)下達(dá)前首先應(yīng)清楚了解目標(biāo)，為了這個(gè)目標(biāo)現(xiàn)在能做的事情有哪些，分派任務(wù)需要管理者充分考慮工作對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度三方面的要求，需要根據(jù)不同事情、不同人采用諸如指令、委托、征詢、暗示、征求的方式來(lái)下達(dá)命令。

　　通過吉爾伯特行為工程學(xué)模型的搭建，影響績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的因素中，員工的人因素只占25%，而“環(huán)境因素”卻占比達(dá)75%，兩相比較，作為管理者去改變“環(huán)境因素”更能實(shí)現(xiàn)效益最大化。

　　在處理問題時(shí)，首先應(yīng)遵循的原則是“先問事，后問人”，按照ORID的流程，以不帶個(gè)人主觀評(píng)判意見的客觀事實(shí)為依據(jù)，了解員工的感受，安撫情緒，引導(dǎo)思考，逐步找到問題的根因，最后指定解決方案。在事情不清楚的情況下，需要用5W1H和“牛眼法”來(lái)進(jìn)行情景分析，制定結(jié)構(gòu)性情景分析工作表;在偏差不明的情況下，可以運(yùn)用比較法來(lái)推斷原因，排除非干擾因素，找出根本原因;當(dāng)由方案需要落實(shí)時(shí)，可以使用計(jì)劃分析法來(lái)分步安排;當(dāng)出現(xiàn)兩個(gè)或以上方案需要選擇時(shí)，應(yīng)采用決策制定;在多個(gè)問題需要解決時(shí)，可以通過四象限法區(qū)分問題的輕重緩急來(lái)排序，然后合理組織人員逐一安排，提高工作目標(biāo)的準(zhǔn)確度和效率。

　　作為管理者不僅僅是在日常的工作目標(biāo)上對(duì)員工的績(jī)效負(fù)有責(zé)任，管理者對(duì)員工的行為影響負(fù)有70%的責(zé)任。管理者會(huì)直接影響到員工的積極性，學(xué)習(xí)和工作心態(tài)，職業(yè)規(guī)劃等方面。因此管理者在組建團(tuán)隊(duì)時(shí)，可以通過DISC性格分析法，初步了解員工的性格特點(diǎn)，根據(jù)不同的性格特點(diǎn)，采用不同的任務(wù)指派方式和溝通技巧，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。傳統(tǒng)管理者在遇到員工積極性不高，意愿不強(qiáng)烈或者職業(yè)規(guī)劃不清晰的時(shí)候，通常是采用說教的方式，輔以個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)之談，這樣的方式就容易忽略員工自身的特點(diǎn)和內(nèi)心真實(shí)需求，作為一個(gè)好的管理者應(yīng)該是教練型的，善于營(yíng)造安全輕松的談話環(huán)境，引導(dǎo)員工講述自己的真實(shí)想法，管理者要做的就是聆聽，然后通過提問的方式引導(dǎo)員工思考，讓員工自己區(qū)分哪些是他真正想要追求的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要具備的條件，制定實(shí)施步驟，讓員工在工作學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的同時(shí)獲得成就感，為自己設(shè)定的目標(biāo)而努力，為團(tuán)隊(duì)組建選人、育人、用人、留人打好基礎(chǔ)。

　　在這次拓展培訓(xùn)之前，個(gè)人感覺企業(yè)文化的培訓(xùn)和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)于員工來(lái)講，是上層建筑，是飄在空中的東西，與自身關(guān)系并不大。但是此次培訓(xùn)之后，使我認(rèn)識(shí)到，企業(yè)文化不僅僅是公司文化內(nèi)涵的體現(xiàn)，也是一種領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)，它是一種思想武器，只有在思想上讓各層級(jí)的員工都達(dá)成一致的目標(biāo)，采用同心戮力，為公司培育核電建造、核能利用和環(huán)境保護(hù)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，成為受尊重的世界一流企業(yè)的愿景共同奮進(jìn);使員工個(gè)人價(jià)值觀與公司核心價(jià)值觀：責(zé)任、安全、品質(zhì)、卓越實(shí)現(xiàn)有機(jī)統(tǒng)一，在這個(gè)過程中實(shí)現(xiàn)奉獻(xiàn)精品、成就員工、服務(wù)社會(huì)的企業(yè)使命，使公司和個(gè)人都得到提升，讓員工成為公司成長(zhǎng)的實(shí)踐者和見證者，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感和歸屬感。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)而進(jìn)行的戰(zhàn)略目標(biāo)和方向設(shè)計(jì)，能夠讓管理者和員工明確“行軍”的方向，是各層人員共同努力的最終目標(biāo)。

　　管理是一門基于行為學(xué)和心理學(xué)的科學(xué)，是為人處事的藝術(shù)，是科學(xué)踐行與實(shí)際的藝術(shù)。在今后的工作中靈活運(yùn)用這次拓展培訓(xùn)的方法和思維，在工作去實(shí)踐、探索、總結(jié)、進(jìn)一步拓展自己的思維方式，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的增長(zhǎng)與公司發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。

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