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早期創(chuàng)業(yè)者絕大部分都面臨這樣的問題，沒有資源，沒有資金，團隊不全或者是沒有團隊。通常這樣的三無創(chuàng)業(yè)人士想要通過天使獲得種子資金是比較困難的。
在創(chuàng)業(yè)前期的籌備中，如何構建自己的團隊呢？有哪些方法和經驗值得借鑒？團隊構建起初步的框架后，如何去進一步完善和提升自己的團隊？搭建好團隊又如何管理呢？
第一點：首先我贊同的，早期不需要期待太棒的團隊，當然需要有一兩個補充你核心不足的人。首先要確定的核心團隊，其實不是招募來的，在創(chuàng)業(yè)初期的核心，實際上就是你的合伙人，或股東，無論是兩個人，還是十個人，這些人才是你首先要掌控、教育、培養(yǎng)和使用的，雖然有些詞匯聽起來不舒服，但是，管理，其實就是這四點。
這些人你們之間要達到高度的戰(zhàn)略、思想、步伐的統(tǒng)一，分工明確，權責明晰，各司其職，各謀其政，然后統(tǒng)一管理、統(tǒng)一監(jiān)督、統(tǒng)一執(zhí)行。
如果這個核心達不到高度的統(tǒng)一，下面的團隊建設和組織結構的設計，都有風險和隱患，或者說，都不完美。
這些人如何才能達到統(tǒng)一，其實也簡單，就是溝通、溝通、再溝通！通過溝通，達成一致的想法，盡最大的可能，使大家變成真正的志同道合。
原則是：可以存在不同的意見，也可以保留不同的想法，但是會議結束之前，我們必須達成一套所有人認可并無條件執(zhí)行的方案及制度，在會議室里，我們可以爭論、甚至爭吵，但是走出會議室之后，我們只需要一個聲音，任何反對意見只允許在會議室里溝通，出去，我們所有人都必須統(tǒng)一執(zhí)行，否則，會議永遠不結束。
相信我，不會有人頑固的不會妥協(xié)，哪怕他的意見真的非常值得重視，但是，大家投票后所作出的決策，無論他的意見多重要，心里多不爽，請記住，游戲規(guī)則就是，走出會議室，我們只要一個聲音無條件執(zhí)行，失敗，是團隊集體決策失誤，成功，是大家的功勞。
堅持己見，不妥協(xié)集體意見，不執(zhí)行會議決策，是不可取的，否則，他就不符合這個團隊的要求！
不過，很多初創(chuàng)型企業(yè)多是一言堂，就老板一個人說的算，或者有些人認為，管理者的權威比對錯更重要，我決定的，錯了你也要執(zhí)行，因為我是老大，否則，企業(yè)不好管理，聽起來有道理，但是我們做的是事業(yè)，而不是個人英雄主義，記住了！管理者的權威體現在會議中，如果聲音高度的不和諧，意見高度的不統(tǒng)一時，才需要你最后英明的決策，無論結果如何，你都要負責，對股東，對企業(yè)，對消費者，但是，游戲就是這樣，決策了，還是要回到我上面說的：走出會議室后，我們只需要一個聲音，無條件執(zhí)行。
第二點：承接第一點，核心團隊建設完成，或者形成了高度的統(tǒng)一之后，其實，企業(yè)文化基本上就建立雛形了，之后，選擇員工，招募人才的時候，就會形成一套隱形的規(guī)則，無論你是什么人才，放在企業(yè)的哪個位置，他們都會慢慢的體會到企業(yè)的文化和性格，原來開會的時候可以發(fā)表意見，但是會議結束之后必須高度統(tǒng)一執(zhí)行。那么，就會很少出現混世魔王了，因為混不下去，群眾的眼睛和作業(yè)的風格，會自然把他淘汰掉。
組織結構的建設，初創(chuàng)期的企業(yè)，建議采用學習型組織結構，雖然是早期的構造，但現在依然顯得很科學，組織中各個職能部門的負責人，多少都要有些全才的優(yōu)勢，雖然不能面面俱到，但是起碼要求可以獨立處理部門內部所有的事物，要有這個能力，其次，懂得其他部門的運作流程，懂得橫向溝通和縱向管理，員工方面，還是要慢慢的打造自己的企業(yè)文化，讓他們最終也成為志同道合的人，自主性、協(xié)作性，思考性，和執(zhí)行力，缺一不可！
領導者，要有良好的心態(tài)，以及承受壓力和時間流逝的態(tài)度。大浪淘沙是每個企業(yè)必經過程，你也不會例外，所以，多給自己時間，多觀察，多些平和。最后建議：企業(yè)初期，要情治，中期，要法制，后期，情法要兼顧。
我們永遠要記住不管多好的鐵只有百煉才能成鋼，不要計較別人對你的一時評價，你要做的就是捫心自問，你對他們的狠是因為你足夠愛他們，總有一天他們會因為成長而回饋你最真誠的眼神和最有力的擁抱。
團隊和創(chuàng)業(yè)的關系
怎么翻過一座墻？很多人說大家團結一致才能夠過得去。我覺得最重要的是你和你的團隊把包和最重要的東西都扔到墻那邊去。
創(chuàng)業(yè)團隊要想清楚核心的事情，創(chuàng)業(yè)到底是為了什么？到底有沒有放下？如果你都不把包扔到墻那邊去，還有所保留，你的團隊怎么會把包扔到墻那邊去，這樣的團隊一遇到困難所有人都退下來，就不會有人想辦法了。
在創(chuàng)業(yè)前期的籌備中，如何構建自己的團隊呢？有哪些方法和經驗值得借鑒？團隊構建起初步的框架后，如何去進一步完善和提升自己的團隊？搭建好團隊又如何管理呢？
第一點：首先我贊同的，早期不需要期待太棒的團隊，當然需要有一兩個補充你核心不足的人。首先要確定的核心團隊，其實不是招募來的，在創(chuàng)業(yè)初期的核心，實際上就是你的合伙人，或股東，無論是兩個人，還是十個人，這些人才是你首先要掌控、教育、培養(yǎng)和使用的，雖然有些詞匯聽起來不舒服，但是，管理，其實就是這四點。
這些人你們之間要達到高度的戰(zhàn)略、思想、步伐的統(tǒng)一，分工明確，權責明晰，各司其職，各謀其政，然后統(tǒng)一管理、統(tǒng)一監(jiān)督、統(tǒng)一執(zhí)行。
如果這個核心達不到高度的統(tǒng)一，下面的團隊建設和組織結構的設計，都有風險和隱患，或者說，都不完美。
這些人如何才能達到統(tǒng)一，其實也簡單，就是溝通、溝通、再溝通！通過溝通，達成一致的想法，盡最大的可能，使大家變成真正的志同道合。
原則是：可以存在不同的意見，也可以保留不同的想法，但是會議結束之前，我們必須達成一套所有人認可并無條件執(zhí)行的方案及制度，在會議室里，我們可以爭論、甚至爭吵，但是走出會議室之后，我們只需要一個聲音，任何反對意見只允許在會議室里溝通，出去，我們所有人都必須統(tǒng)一執(zhí)行，否則，會議永遠不結束。
相信我，不會有人頑固的不會妥協(xié)，哪怕他的意見真的非常值得重視，但是，大家投票后所作出的決策，無論他的意見多重要，心里多不爽，請記住，游戲規(guī)則就是，走出會議室，我們只要一個聲音無條件執(zhí)行，失敗，是團隊集體決策失誤，成功，是大家的功勞。
堅持己見，不妥協(xié)集體意見，不執(zhí)行會議決策，是不可取的，否則，他就不符合這個團隊的要求！
不過，很多初創(chuàng)型企業(yè)多是一言堂，就老板一個人說的算，或者有些人認為，管理者的權威比對錯更重要，我決定的，錯了你也要執(zhí)行，因為我是老大，否則，企業(yè)不好管理，聽起來有道理，但是我們做的是事業(yè)，而不是個人英雄主義，記住了！管理者的權威體現在會議中，如果聲音高度的不和諧，意見高度的不統(tǒng)一時，才需要你最后英明的決策，無論結果如何，你都要負責，對股東，對企業(yè)，對消費者，但是，游戲就是這樣，決策了，還是要回到我上面說的：走出會議室后，我們只需要一個聲音，無條件執(zhí)行。
第二點：承接第一點，核心團隊建設完成，或者形成了高度的統(tǒng)一之后，其實，企業(yè)文化基本上就建立雛形了，之后，選擇員工，招募人才的時候，就會形成一套隱形的規(guī)則，無論你是什么人才，放在企業(yè)的哪個位置，他們都會慢慢的體會到企業(yè)的文化和性格，原來開會的時候可以發(fā)表意見，但是會議結束之后必須高度統(tǒng)一執(zhí)行。那么，就會很少出現混世魔王了，因為混不下去，群眾的眼睛和作業(yè)的風格，會自然把他淘汰掉。
組織結構的建設，初創(chuàng)期的企業(yè)，建議采用學習型組織結構，雖然是早期的構造，但現在依然顯得很科學，組織中各個職能部門的負責人，多少都要有些全才的優(yōu)勢，雖然不能面面俱到，但是起碼要求可以獨立處理部門內部所有的事物，要有這個能力，其次，懂得其他部門的運作流程，懂得橫向溝通和縱向管理，員工方面，還是要慢慢的打造自己的企業(yè)文化，讓他們最終也成為志同道合的人，自主性、協(xié)作性，思考性，和執(zhí)行力，缺一不可！
領導者，要有良好的心態(tài)，以及承受壓力和時間流逝的態(tài)度。大浪淘沙是每個企業(yè)必經過程，你也不會例外，所以，多給自己時間，多觀察，多些平和。最后建議：企業(yè)初期，要情治，中期，要法制，后期，情法要兼顧。
我們永遠要記住不管多好的鐵只有百煉才能成鋼，不要計較別人對你的一時評價，你要做的就是捫心自問，你對他們的狠是因為你足夠愛他們，總有一天他們會因為成長而回饋你最真誠的眼神和最有力的擁抱。
團隊和創(chuàng)業(yè)的關系
怎么翻過一座墻？很多人說大家團結一致才能夠過得去。我覺得最重要的是你和你的團隊把包和最重要的東西都扔到墻那邊去。
創(chuàng)業(yè)團隊要想清楚核心的事情，創(chuàng)業(yè)到底是為了什么？到底有沒有放下？如果你都不把包扔到墻那邊去，還有所保留，你的團隊怎么會把包扔到墻那邊去，這樣的團隊一遇到困難所有人都退下來，就不會有人想辦法了。
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